Ejercicio 4 Análisis del marco normativo en materia de ergonomia

Normativa aplicable en ergonomía

Entre los principios de la acción preventiva, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece, en su artículo 15 apartado d, que el empresario deberá:

“Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”.

Dos son los reglamentos que podemos considerar elaborados dentro del campo de la Ergonomía: el Real Decreto 487/1997 sobre Manipulación Manual de Cargas y el Real Decreto 488/1997 sobre Pantallas de Visualización.

Dichos reglamentos se limitan a enumerar los factores que deben ser analizados, sin fijar valores o criterios de referencia ni establecer procedimientos de evaluación y prevención de los riesgos que pudieran derivarse. No obstante, se subsana en parte esta carencia, mediante el encargo al INSHT de elaborar las correspondientes guías técnicas.
Además de estos dos reglamentos, en el Real Decreto 486/1997 sobre Lugares de Trabajo, se incluyen dos factores netamente ergonómicos: las condiciones ambientales y la iluminación de los lugares de trabajo (anexos III y IV, respectivamente), para los que se dan valores de referencia, si bien, a nuestro juicio, no se desarrollan suficientemente desde una óptica ergonómica.
Otros reglamentos que desarrollan la Ley de Prevención de Riesgos Laborales refieren en su articulado la necesidad de cumplir con principios ergonómicos:

• El Real Decreto 486/1997 sobre Lugares de Trabajo establece que las dimensiones de los locales de trabajo deberán permitir que los trabajadores realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones ergonómicas aceptables. (Anexo I, apartado 2, punto 1º).

• El Real Decreto 773/1997 sobre Utilización de Equipos de Protección Individual establece, en el artículo 5.1 que, tales equipos, deberán “tener en cuenta las condiciones anatómicas y fisiológicas y el estado de salud del trabajador (apartado b) y adecuarse al portador, tras los ajustes necesarios” (apartado c).

• El Real Decreto 1215/1997 sobre Utilización de Equipos de Trabajo establece que, para la aplicación de las disposiciones mínimas de este Real Decreto, “el empresario tendrá en cuenta los principios ergonómicos,      especialmente en cuanto al diseño del puesto de trabajo y la posición de los trabajadores durante la utilización del equipo de trabajo” (artículo 3, apartado 3).

Sin embargo, ninguno de estos reglamentos da valores de referencia o criterios de evaluación, ni tan siquiera define cuáles son esas condiciones o principios ergonómicos a los que alude. Por ello, y siguiendo las directrices marcadas por el Reglamento de los Servicios de Prevención, debemos acudir a las normas técnicas nacionales (o, en su ausencia, a las internacionales) con el objeto de conocer qué principios recomiendan seguir cuando se pretende proyectar o diseñar un sistema o medio de trabajo, o cuando queramos buscar criterios ergonómicos de algún factor concreto.

Ley federal de trabajo

La Ley Federal del Trabajo son disposiciones legales que regulan las relaciones obrero patronales, es decir, donde se especifica qué tienes que hacer como trabajador y a qué tienes derecho, y lo mismo respecto a lo que tu jefe le toca hacer.

También en esta Ley se protegen las garantías individuales del hombre y se deja muy claro que no se pueden establecer distinciones entre los trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Artículo 1°. La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado "A", de la Constitución.

 Artículo 2°. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva. Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón. La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres. 

Artículo 3°. El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio. No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana. No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada. Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones. Artículo 3º. Bis.- Para efectos de esta Ley se entiende por: a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. Artículo 4°. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad: 

I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes: a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

 b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; 

 II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes: 

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468. 14

 b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando. 

Artículo 5°. Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca: 

I. Trabajos para niños menores de catorce años; 

II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley; 

III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; 

IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años; 

V. Un salario inferior al mínimo; VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; 

VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del campo; 

VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos; IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado; 

X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa; XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;

 XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; y 

XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo. En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

 Artículo 6°. Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia.

Artículo 7°. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales.

 Artículo 8°. Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. 

Artículo 9°. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. 

Artículo 10. Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos. 

Artículo 11. Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

 Artículo 12. Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. 

Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las 16 obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores. 

Artículo 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

 I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; 

 II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores. 

Articulo	Fracción	Descripción
Artículo 40	Fracción XI	Competencia de la STPS para estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales para la protección de los trabajadores y vigilar su cumplimiento.
Artículo 39	Fracción XVII	Competencia de la SS para poner en práctica medidas de higiene industrial, excepto las relacionadas con la previsión social en el trabajo.
Artículo 40	Fracción XI	Competencia de la STPS para estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales para la protección de los trabajadores y vigilar su cumplimiento.
Artículo 33	Fracción X	Competencia de la SENER para expedir NOM’s en materia de seguridad nuclear y salvaguardias.
Artículo 36	Fracción XII	Competencia de la SCT para fijar las normas técnicas del funcionamiento y operación de los servicios públicos de comunicaciones y transportes.
Artículo 34	Fracción XIII	Competencia de la SE para establecer y vigilar las normas y especificaciones industriales.
Artículo 7	Fracción XII	Competencia de la SE para verificar el cumplimiento de los deberes y obligaciones de quienes lleven a cabo la exploración, explotación o beneficio de minerales o sustancias concesibles.
Artículo 504	Fracción V	Dar aviso escrito a la STPS, al Inspector del Trabajo y a la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes, de los accidentes que ocurran.

Ejercicio3 Análisis del cuerpo humano

ANTROPOMETRIA:
Estudia las medidas del hombre, mediante el estudio de las dimensiones y medidas humanas con el propósito de comprender los cambios físicos del hombre y las diferencias entre individuos, grupos o razas.

• Es la medición de segmentos corporales que permiten clasificar al individuo. 
• Es una herramienta que permite realizar el diagnóstico nutricional.

Es una de las áreas que fundamentan la ergonomía y trata con las medidas del cuerpo humano, que se refiere a su tamaño, formas,fuerza y capacidad de trabajo.

     ANATOMOFISIOLOGIA:

Anatomía:

 

Fisiología:

Se entiende por fisiología la ciencia que estudia las funciones de los seres orgánicos.

La fisiología se encarga, entonces, de analizar cómo los elementos básicos del ser vivo interactúan con el entorno. Principalmente, entender las funciones de los organismos vivos y explicar de qué manera se originan, se desarrollan y progresa su vida.
Dependiendo del tipo de ser vivo, podemos encontrar:

• Fisiología vegetal: que estudia las plantas.

• Fisiología animal: que estudia los animales y a los seres humanos.

Uno de los elementos de estudio de esta disciplina es la homeostasia que refiere a la forma en que persisten las condiciones constantes del medio interno de un ser vivo debido a las funciones de órganos y tejidos.
Dentro del reino vegetal, se estudia la fotosíntesis, por ejemplo, que se encarga de utilizar la luz  para convertir la materia inorgánica del exterior en orgánica para el desarrollo de la planta.
Esta disciplina es muy importante como base científica para otras que precisan del conocimiento de los seres vivos, como por ejemplo la medicina. De hecho, formó parte de la medicina hasta el siglo XIX.
La unidad básica de todo ser vivo es la célula. El primer nivel de organización en un ser vivo es la molecular que representa la base de la vida. Las moléculas se organizan en conjuntos moleculares que conforman la estructura y función celular.

BIOMECANICA:

La Biomecánica es una disciplina científica que se dedica a estudiar la actividad de nuestro cuerpo, en circunstancias y condiciones diferentes, y de analizar las consecuencias mecánicas que se derivan de nuestra actividad, ya sea en nuestra vida cotidiana, en el trabajo, cuando hacemos deporte, etc. Para estudiar los efectos de dicha actividad, la Biomecánica utiliza los conocimientos de la mecánica, la ingeniería, la anatomía, la fisiología y otras disciplinas. A la Biomecánica le interesa el movimiento del cuerpo humano y las cargas mecánicas y energías que se producen por dicho movimiento.

¿Para qué sirve?

El objetivo de la Biomecánica es resolver los problemas que surgen de las diversas condiciones a las que puede verse sometido nuestro cuerpo en  distintas situaciones.
Las posibilidades que la Biomecánica ofrece al plantear y resolver problemas relacionados con la mejora de nuestra salud y calidad de vida la han consolidado como un campo de conocimientos en continua expansión, capaz de aportar soluciones científicas y tecnológicas muy beneficiosas para nuestro entorno más inmediato.

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Ejercicio 2 Análisis de la ergonomia como herramienta de mejora en los centros de trabajo

Introducción a la Ergonomía e Higiene y Seguridad Industrial:
El ingeniero industrial está interesado en generar condiciones de trabajo adecuadas para el aseguramiento de la calidad de vida de los trabajadores; esto incluye el análisis y diseño ergonómico de los puestos y las herramientas de trabajo, así como la detección y evaluación de los riesgos por enfermedades (higiene) y accidentes (seguridad) en los medios laborales.

La Higiene y Seguridad Industrial 
Un lugar de trabajo se considera seguro cuando reúne condiciones de higiene y seguridad tales que los riesgos ocasionados por los agentes físicos, químicos y biológicos están dentro de los niveles aceptados por la legislación laboral; y los trabajadores, supervisores, ingenieros y médicos ocupacionales comprenden y controlan estos riesgos. 

Accidentes del Trabajo:

El accidente del trabajo constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qué ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevención.

Accidente del trabajo Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte (Ley 16.744)

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

Los accidentes ocurren porque la gente comete actos incorrectos o porque los equipos, herramientas, maquinarias o lugares de trabajo no se encuentran en condiciones adecuadas. El principio de la prevención de los accidentes señala que todos los accidentes tienen causas que los originan y que se pueden evitar al identificar y controlar las causas que los producen.

CLASIFICACIÓN DE LOS ACCIDENTES

No existe una clasificación única para los tipos de accidentes que ocurren en los ambientes laborales. Las estadísticas, de acuerdo a sus características, clasifican los accidentes según su tipo de acuerdo a sus objetivos. 

En todo caso se debe destacar que el tipo de accidente se puede definir diciendo “que es la forma en que se produce el contacto entre el accidentado y el agente”.

 

1.- Accidentes en los que el material va hacia al hombre:

• Por golpe.
• Por atrapamiento.
• Por contacto.

2.- Accidentes en los que el hombre va hacia el material:

• Por pegar contra.
• Por contacto con.
• Por prendimiento.
• Por caída a nivel (por materiales botados en los pasillos, piso deteriorado, manchas de aceite en el suelo, calzado inapropiado).
• Por caída a desnivel (desde escaleras o andamios).
• Por aprisionamiento.  

3.- Accidentes en los que el movimiento relativo es indeterminado:

• Por sobreesfuerzo.
• Por exposición.

La ventaja de conocer la tipología de cada accidente estriba en que a cada tipo le corresponderán medidas específicas de prevención.

CONTROL DE LOS ACCIDENTES

El desarrollo de la Seguridad Industrial ha permitido implementar una serie de herramientas que ayudan a prevención de los accidentes y/o enfermedades de tipo ocupacional. Estos instrumentos de control están insertos en una serie de decretos de nuestra legislación con el fin de hacer obligatorios su cumplimiento.

Factores de riesgo:

Se entiende por Factores de Riesgos (FR)aquellas condiciones de trabajo (CT) que puedan provocar un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

Los FR serán los elementos que hay que analizar para controlar que las CT sean las adecuadas para mantener la salud de los trabajadores (entendida ésta según la OMS).

Tradicionalmente se han agrupado los diferentes riesgos según su origen y las condiciones que pueden llegar a producir. En tal sentido, el INSHT ha establecido los siguientes grupos:

–   Riesgos para la seguridad, cuyas consecuencias más probables están relacionadas con los Accidentes. En este grupo se consideran como factores de riesgo: instalaciones, máquinas y equipos, incendios.

–   Riesgos higiénicos, cuyas consecuencias más probables están relacionadas con las enfermedades laborales. En este grupo se consideran como factores de riesgo: contaminantes físicos (ruido, vibraciones, etc.), químicos y biológicos.

–   Riesgos ambientales, cuyas consecuencias más probables son la fatiga y el confort del trabajador. En este grupo se consideran como factores de riesgo: iluminación, temperatura, ventilación, superficie, volumen, limpieza, servicios (aseos, comedores, etc.).

–   Riesgos de carga física, cuyas consecuencias determinan la fatiga física. En este grupo se consideran como factores de riesgo: la carga física (postura de trabajo, actividad).

–   Riesgos de carga mental, cuyas consecuencias determinan la fatiga mental. En este grupo se consideran como factores de riesgo: apremio de tiempo, atención, minuciosidad, complejidad, rapidez, etc.

–   Riesgos psicosociales, cuyas consecuencias determinan el desequilibrio del bienestar social. En este grupo se consideran como factores de riesgo: iniciativa, estatus social, posibilidad de comunicación, cooperación, identificación con el producto, horario de trabajo.

Cada una de éstas técnicas tiene una forma de operar diferente en el análisis de los factores de riesgo, pero tienen en común una sistemática establecida que debe contemplar como mínimo aspectos normativos de obligado cumplimiento y que han de ser desarrolladas por técnicos especialmente cualificados.

Sociología y psicología laboral

La sociología y psicología laboral son áreas de estudio que se relacionan ampliamente. En tanto que la psicología se centra en el individuo, la sociología estudia a las personas en relación con su ambiente social o cultural. Al final, ambas se ocupan de las relaciones humanas, aunque desde diferentes perspectivas y con objetivos distintos.

Los sociólogos han aportado a la psicología laboral gracias a investigaciones del comportamiento grupal en las empresas y organizaciones. Por tanto, la sociología y psicología laboral funcionan como herramientas para entender el comportamiento en grupo, la primera enfocándose en las colectividades y las causas que originan los cambios sociales; y la segunda, orientada a grupos más pequeños, en concreto, a los efectos que producen las condiciones de trabajo en un individuo.

Psicología aplicada a la empresa

Los lugares de trabajo son organizaciones sociales, es decir, están compuestos por personas que tienen una interacción continua. Representan la coordinación de distintas tareas que realizan los individuos con el fin de aportar algo a los objetivos de la organización y recibir un pago por su trabajo (salario). La sociología y psicología laboral se involucran en procesos sociales y laborales, respectivamente y contribuyen al estudio del comportamiento humano en las empresas.

Los psicólogos laborales se dedican a aplicar programas que incrementen la productividad, a seleccionar trabajadores de acuerdo con sus habilidades y el perfil del puesto que van a ocupar, se involucran en las condiciones de trabajo (medio físico, horarios, responsabilidades, etc.), para conocer el impacto que tienen en las personas. Sin duda, además de ocuparse de temas interesantes, la psicología laboral es un campo de trabajo con amplias oportunidades.

Tamaños de monitores y quien lo regula

Elegir el tamaño del monitor del PC implica valorar ciertos aspectos:

Al comprar un ordenador, si este no es un portátil o un convertible, una de las dudas que se plantea gira en torno a la pantalla. A veces también ocurre que a lo largo de la vida útil de un PC nos damos cuenta de que queremos otro tipo de monitor o uno complementario, ya sea para un sobremesa o para un portátil. ¿Qué tamaño debe tener? Depende de algunos factores, principalmente de la actividad que vaya a realizar el usuario.

El tamaño del monitor del PC puede variar en función de las necesidades que tiene el usuario, en tanto no es lo mismo realizar tareas que tienen que ver con el diseño gráfico que usar el ordenador sobre todo para tareas de gestión y escribir.

A la hora de comprar un monitor los tamaños de pantalla suelen empezar en 17 pulgadas, aunque mucha gente opta directamente por monitores más grandes, a partir de las 21 pulgadas. Respecto al tope no existe un tamaño límite, pero lo cierto es que las 27 pulgadas se suelen considerar suficientes para abordar prácticamente cualquier tipo de tarea.

Partiendo de la base de que existen otros aspectos a tener en cuenta a la hora de escoger un monitor, el tamaño de la pantalla se puede definir sobre todo por la actividad que realicemos. Para tareas de gestión, que consisten mayoritariamente en la navegación a través de Internet, el uso de programas de poca exigencia gráfica o escribir es suficiente con una pantalla de 17 pulgadas. Si bien las de 21 también se utilizan con este propósito.

Aquellos que usan el ordenador para trabajos relacionados con las artes gráficas, tales como el diseño, así como la edición de vídeo o foto, el tamaño del monitor del ordenador suele estar en las 27 pulgadas. Si este resulta ser un portátil, la pantalla complementaria puede servir para ver con mayor claridad los proyectos, aunque para ciertos detalles, como el color, haya que recurrir al panel del portátil.

En lo que respecta a la programación, normalmente quienes se dedican a este trabajo optan por un monitor de buen tamaño. Las 24 pulgadas son una de las opciones más buscadas. Incluso una parte de los desarrolladores se sirven de dos pantallas de 24, dejando el código en una y el navegador en otra, pudiendo recrear diferentes factores de forma, como el de un smartphone o una tableta, para hacer pruebas.

Normativa sobre puestos de trabajo con PVD

 La existencia de los mencionados problemas, unido al gran tamaño del colectivo de empleados de oficina que trabajan actualmente con pantallas de ordenador, justifican la existencia de una normativa específica sobre el tema. En España se dispone del Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, transposición de la Directiva 90/270/CEE, "referente a las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización". La citada Directiva europea es la quinta Directiva específica prevista en la Directiva Marco 89/391/CEE, "relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo". Ambas derivan de la Dirección General V del Consejo de la UE, de donde dimanan las directivas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo. El Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, es actualmente la única norma legal en nuestro país que regula, de forma específica, el trabajo en puestos con PVD y aborda los aspectos relativos al acondicionamiento ergonómico de este tipo de puestos. Ahora bien, el acondicionamiento ergonómico de estos puestos de trabajo requiere el empleo de especificaciones técnicas mucho más detalladas que las que conviene incluir en una norma legal; las especificaciones técnicas de ese tipo son materia de normalización. 

Las normas técnicas ISO 9241, EN-ISO 9241 y UNE-EN-ISO 9241 sobre PVD

 El Comité Europeo de Normalización, en colaboración con la Organización Internacional de Normalización (ISO), ha venido impulsando la elaboración de las normas ISO 9241 y EN-ISO 9241 "Ergonomics requirements of visual display terminals (VDT´s) used for office tasks". Estas normas establecen los requisitos ergonómicos para equipos de PVD usados en actividades de oficina, con objeto de asegurar que los usuarios puedan desarrollar sus actividades de manera segura, eficiente y confortable. Los destinatarios son los diversos agentes implicados en el diseño, fabricación, adquisición y uso de los equipos de PVD, así como los responsables de dirigir y supervisar las actividades realizadas con ellos. Si bien una parte importante de su contenido está dedicada al diseño de los equipos de PVD, también se abordan los aspectos relativos al diseño físico del puesto, al medio ambiente físico y a la gestión y organización del trabajo con estos equipos. La norma europea EN-ISO 9241 debe ser asumida íntegramente como norma propia por los organismos de normalización de los países miembros de la UE, conforme van siendo aprobadas sus diferentes partes por el Comité Europeo de Normalización. Así lo ha hecho la Asociación Española de Normalización (AENOR) con la referida norma, transponiéndola como UNE-EN-ISO 9241. 

Concepción y diseño ergonómico de los puestos con PVD 

El puesto de trabajo con pantalla de visualización se puede considerar como un sistema persona/máquina, en el que se pueden distinguir los siguientes elementos: 

• El trabajador usuario 
• La configuración física del puesto 
• La interfaz física de comunicación 
• Los programas de ordenador 
• El medio ambiente físico 
• La organización del trabajo 

Desde el punto de vista ergonómico, el subsistema técnico, constituido por el equipo informático, los programas, los elementos accesorios y el mobiliario, así como por el medio ambiente físico y la organización del trabajo, deben ser acondicionados en función de las necesidades de la tarea y de las características y limitaciones del subsistema humano. 

En cualquier caso, las requisitos mínimos de la pantalla de visualización se deberían adecuar al tipo de tarea que se realice. La Guía Técnica sobre pantallas de visualización de datos, editada por el INSHT, recomienda las siguientes características mínimas, en función del tipo de trabajo principal que se realice: